Arbeidsrecht
Een nieuw kabinet, een nieuw geluid?
Tot het intreden van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) was de regel zo, dat wanneer iemand een dag langer dan drie jaar in dienst was op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, er een dienstverband voor onbepaalde tijd was ontstaan. Ook ontstond een dienstverband voor onbepaalde tijd indien er drie tijdelijke arbeidscontracten achter elkaar werden afgesloten en er vervolgens weer een nieuwe arbeidsovereenkomst werd afgesloten.
Indien ergens in deze keten van contracten een tussenpoos was geweest van meer dan drie maanden, werd de keten doorbroken. Dat wil zeggen, stel dat er twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn gesloten ieder van één jaar en vervolgens gebeurt er vier maanden niets, waarop opnieuw een arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor een jaar dan zal in dat geval niet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn ontstaan, vanwege de onderbreking van vier maanden.
Bij de invoering van de WWZ in juli 2015 is dit veranderd: nu kreeg men na twee jaar tijdelijk dienstverband al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgevers die niet wilden dat hun werknemers op basis van zo’n onbepaalde tijd contract in dienst waren, moesten dus hun werknemers na twee jaar al laten gaan. Bovendien ging de tussenpoos van drie maanden naar zes maanden. Minister Asscher en zijn ambtenaren meenden dat op die manier het flexwerken zou worden gestimuleerd. Wat bleek: dat was niet het geval. Werkgevers verlengden na twee jaar de arbeidsovereenkomsten niet en – soms tot verdriet van beide partijen – werd dan voor tenminste 6 maanden afscheid van elkaar genomen. In het huidige regeerakkoord blijft deze zes-maandentermijn weliswaar gehandhaafd, maar de tijd dat een werknemer op basis van tijdelijke arbeidscontracten in dienst kan blijven voordat het een dienstverband voor onbepaalde tijd wordt, gaat weer naar drie jaar.
Welke voordelen heeft dit? Het is in elk geval zo, dat een werknemer wat langer op tijdelijke basis in dienst kan blijven, zonder dat daar voor de werkgever vaak ongewenste consequenties uit voortvloeien. Overigens moet niet worden vergeten, dat de gedachte achter de 2 jaarstermijn tevens samenhing met het feit dat Asscher er van uitging dat het ontslagrecht versoepelt zou worden. De beëindigingsvergoedingen werden lager en men dacht dat het voor werkgevers dan gemakkelijker zou worden om werknemers te ontslaan. In dat geval zouden werknemers ook sneller voor onbepaalde tijd in dienst worden genomen, dacht men. Dit alles bleek in de praktijk niet helemaal zo te werken, reden waarom deze drie jaarstermijn weer terug is.
De proeftijd
Een andere belangrijke verandering die in het regeerakkoord wordt voorgesteld, is het invoeren van een maar liefst vijf maandenlange proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het is nog maar afwachten wat dit voor gevolgen gaat hebben, maar op zich is het wel interessant. Immers, wanneer een werkgever een werknemer voor onbepaalde tijd zoekt, is het prettig om nog een escape te hebben wanneer na een paar maanden blijkt dat de werknemer toch niet zo goed functioneert als gedacht. De proeftijd die nu maximaal mogelijk is bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, namelijk twee maanden, kan te kort zijn om echt over het functioneren van een werknemer te oordelen. Ook de maximale proeftijd bij arbeidscontracten voor bepaalde tijd wordt uitgebreid naar drie maanden. Maar dat geldt dan alleen voor contracten van tenminste twee jaar. Voor contracten langer dan zes maanden en korter dan twee jaar blijft een maximale proeftijd van twee jaar gelden en bij contracten tot zes maanden mag helemaal geen proeftijd worden overeengekomen. Uiteraard moeten al deze voorstellen nog in een wetsvoorstel worden gegoten en dan nog worden aangenomen door de Kamers. Maar waarschijnlijk zal dit wel worden geaccepteerd en hebben wij op korte termijn te maken met deze veranderingen. Meer weten over arbeidsrecht? Blijf kijken op onze blogpagina of neem contact met ons op.